Di seguito si analizzeranno brevemente i profili relativi alla normativa recentemente emanata in tema di Covid-19 connessi alla gestione della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e al rischio di contagio quale forma di infortunio sul lavoro.
Protocollo 14 marzo 2020
Per la gestione dell’emergenza sanitaria, come noto, le Autorità hanno elaborato una serie di misure preventive e cautelari d’urgenza finalizzate al contenimento della diffusione del contagio da Covid-19, tutte fondate sul principio per cui “la prosecuzione delle attività produttive può avvenire solo in presenza di condizioni che assicurino alle persone che lavorano adeguati livelli di protezione” (Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro – 14 marzo 2020, premessa).
In quest’ottica le norme emanate (Protocollo 14 marzo 2020 – premesse e DPCM 11 marzo 2020) sembrano incentivare innanzitutto l’adozione di misure che privilegino la sospensione dell’attività aziendale o comunque la non presenza dei dipendenti in azienda; si vedano, ad esempio:
- il massimo utilizzo da parte delle imprese di modalità di lavoro agile per le attività che possono essere svolte al proprio domicilio o in modalità a distanza
- l’incentivo al ricorso agli ammortizzatori sociali come ferie e congedi retribuiti
- la sospensione delle attività dei reparti aziendali non indispensabili alla produzione
Secondo lo spirito normativo, quindi, solo se tali misure non siano attuabili (vuoi perché l’oggetto sociale non consente il lavoro a distanza, vuoi perché non siano individuabili reparti aziendali non indispensabili alla produzione) la prosecuzione dell’attività è consentita a condizione che vengano adottati specifici protocolli anti-contagio e, laddove non fosse possibile rispettare la distanza interpersonale di un metro come principale misura di contenimento, con adozione di strumenti di protezione individuale.
E’ proprio nell’ambito di questa ipotesi, da ritenersi residuale (ossia che l’attività non possa essere sospesa o non preveda la possibilità di tener lontani i dipendenti dall’azienda), che la normativa d’urgenza e il Protocollo condiviso tra le parti sociali hanno elaborato una serie di misure preventive che il datore di lavoro è tenuto ad implementare al fine di contrastare e contenere la diffusione del Covid-19.
Decreto “Cura Italia”
A completamento della disciplina regolante la prosecuzione dell’attività aziendale Il D.L. 17 marzo 2020 n. 18 (c.d. Cura Italia), poi, ha espressamente individuato e definito il contagio in occasione dello svolgimento dell’attività lavorativa come infortunio sul lavoro. L’art. 42 prevede espressamente che “Nei casi accertati di infezione da coronavirus (SARS- CoV-2) in occasione di lavoro, il medico certificatore redige il consueto certificato di infortunio e lo invia telematicamente all’INAIL che assicura, ai sensi delle vigenti disposizioni, la relativa tutela dell’infortunato. Le prestazioni INAIL nei casi accertati di infezioni da coronavirus in occasione di lavoro sono erogate anche per il periodo di quarantena o di permanenza domiciliare fiduciaria dell’infortunato con la conseguente astensione dal lavoro. I predetti eventi infortunistici gravano sulla gestione assicurativa e no sono computati ai fini della determinazione dell’oscillazione del tasso medio per andamento infortunistico di cui agli articoli 19 e seguenti del Decreto Interministeriale 27 febbraio 2019. La presente disposizione si applica ai datori di lavoro pubblici e privati”.
L’art. 26, inoltre, prevede che: “Il periodo trascorso in quarantena con sorveglianza attiva o in permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva di cui all’articolo 1, comma 2, lettere h) e i) del decreto-legge 23 febbraio 2020, n.6, dai lavoratori del settore privato, è equiparato a malattia ai fini del trattamento economico previsto dalla normativa di riferimento e non è computabile ai fini del periodo di comporto”.
Ad oggi, quindi, l’impostazione generale della normativa vigente prevede un generalizzato obbligo di sospendere, dove possibile, l’attività aziendale e di limitare la prosecuzione a sole quelle attività che assumano carattere di indispensabilità per il mantenimento in vita dell’azienda privilegiando modalità di lavoro agile. Dove ciò non sia possibile e l’attività prosegua in presenza dei dipendenti il datore di lavoro deve assicurarsi di adottare specifiche cautele per il contenimento del contagio, dato che l’ipotesi di contagio in occasione di lavoro viene regolata come un vero e proprio infortunio sul lavoro.
La qualificazione del contagio da Covid-19 in occasione di lavoro come infortunio sul lavoro, pertanto, ha inserito tale fattispecie nel contesto normativo dell’art. 2087 c.c. e del D.Lgs. 81/2008 e più in generale nell’insieme delle disposizioni volte a regolare la prevenzione degli infortuni sul lavoro; la violazione di tale disciplina, come noto, può comportare in capo al datore di lavoro, imprenditore, ipotesi di responsabilità penale (lesioni colpose, omicidio colposo) con i relativi risvolti civili e assicurativi.
Rivalsa INAIL
E’ altrettanto noto, infatti, che ai sensi degli artt. 10 e 11 del DPR 1124/1965 l’INAIL, dopo aver erogato la prestazione indennitaria al lavoratore infortunato, può agire nei confronti del datore di lavoro civilmente responsabile per la restituzione delle somme pagate quando il fatto commesso dall’imprenditore, dai suoi dirigenti o responsabili della sorveglianza dell’attività lavorativa, costituisca reato perseguibile d’ufficio.
I reati di lesioni colpose e omicidio colposo commessi in violazione di norme regolanti la tutela della sicurezza e della salute nei luoghi di lavoro sono sempre perseguibili d’ufficio.
Alla luce di quanto esposto, pertanto, è evidente come la mancata o non corretta adozione di misure di contenimento da Covid-19 in ambito lavorativo – qualora costituiscano il motivo del contagio a carico del dipendente – può costituire causa di responsabilità penale e civile in capo al datore di lavoro. L’INAIL, quindi, può agire in rivalsa nei confronti del datore per la restituzione delle somme versate al dipendente infortunato.
Cosa deve fare, quindi, il datore di lavoro per scongiurare profili di responsabilità a proprio carico?
Secondo l’impostazione che caratterizza il tessuto normativo del D.Lgs. 81/2008 e più in generale della legislazione in tema di rischio d’impresa, ciascun datore di lavoro dovrebbe innanzitutto:
- valutare adeguatamente, a monte, l’indispensabilità dell’attività lavorativa e i motivi per cui non possa essere proseguita mediante modalità di lavoro agile: rientrano nell’ambito di tale valutazione anche le giustificate ragioni per cui l’attività, che per disposto normativo dovrebbe essere sospesa in quanto il relativo codice ATECO non rientra negli allegati, sia comunque proseguita comunque previa comunicazione o autorizzazione Prefettizia
- valutare come le specifiche modalità lavorative espongano il lavoratore al rischio-contagio e quindi all’infortunio sul lavoro
- adottare, quindi, tutte le misure cautelari tassativamente indicate dalle predette disposizioni
- se l’adozione di tali adeguamenti modifica in qualche modo l’assetto organizzativo e quindi la valutazione dei rischi deve aggiornare il DVR
- implementare, di conseguenza, il Modello Organizzativo ex D.Lgs. 231/2001 dato che i reati di lesioni colpose e omicidio colposo quale conseguenza dell’infortunio sul lavoro costituiscono reati presupposto per la responsabilità amministrativa dell’ente
Solo mediante il compimento di tali valutazioni – da tracciare preferibilmente avvalendosi di documentazione scritta – nonché mediante l’adozione delle misure avanti richiamate il datore di lavoro può concorrere fattivamente ad abbattere il rischio che si verifichino eventi di infortunio sul lavoro generatori di responsabilità penale e civile a proprio carico.
Nell’ipotesi in cui eventualmente si attivi il procedimento penale, previo sopralluogo dello SPISAL a seguito di denuncia di infortunio sul lavoro, il datore di lavoro dovrà innanzitutto dimostrare l’assoluta necessità di prosecuzione della propria attività. Ciò deve avvenire innanzitutto spiegando la validità dei motivi dell’eventuale apertura in deroga (indicati nella comunicazione prefettizia). Dovrà dimostrare poi il perché non abbia potuto attuare modalità di lavoro agile. Dovrà quindi illustrare l’adozione di tutte le misure di contenimento che si rivelino effettivamente adeguate al rischio di contagio relativo a ciascuna tipologia di impresa.
Resta fermo, in ogni caso, che un giudizio di colpevolezza a carico del datore non può prescindere dalla risposta alla fondamentale domanda sul nesso di causalità. V’è certezza che il contagio del dipendente sia avvenuto in ambiente lavorativo (e non fuori)? E’ stato certamente causato dal mancato rispetto delle norme comportamentali e igienico-sanitarie imposte a tal fine?
Laddove tale la risposta sia negativa (o manchi la prova) il datore non dovrebbe essere ritenuto responsabile dell’evento infortunistico; è vero anche che l’esperienza giudiziaria maturata in questo delicatissimo ambito insegna che il datore di lavoro non deve lesinare in prudenza in tema di salute e sicurezza suoi luoghi di lavoro.
Avv. Marco Napolitano
